¿Cuál es el proceso para ejercer el derecho a huelga?
Actualmente y dentro de un proceso de negociación colectiva reglada, la huelga se entiende como una herramienta de los trabajadores para lograr mejores condiciones laborales y al mismo tiempo como un derecho para “suspender, en forma conjunta, las tareas laborales, por un tiempo determinado”. Para ejercer este derecho, la legislación ha establecido una serie de etapas y condiciones, permitiendo sólo en su última fase el hacer efectiva la paralización.
Para llegar a ese punto, se deben cumplir con ciertos plazos, como que la convocatoria a la votación de la huelga se haga a lo menos 5 días antes de pedir el pronunciamiento a los socios y socias de la organización. La votación, además, de existir un contrato colectivo vigente, deberá llevarse a cabo dentro de los últimos 5 días de vigencia de dicho instrumento. El artículo 350 de la Ley 20.940 es claro en decir que el proceso “se realizará en forma personal, secreta y ante un ministro de fe. Los votos serán impresos y deberán emitirse con las expresiones última oferta del empleador o huelga”. La opción vencedora será la que logre el respaldo de “la mayoría absoluta (50% +1) de los trabajadores representados por el sindicato”.
En este punto, es necesario aclarar que del “quórum de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan servicios”.
Realizada la votación, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Dirección del Trabajo dentro de los 4 días posteriores al acto de consulta. De recurrir a esta instancia la mediación será obligatoria para ambas partes. Las conversaciones tendrán un período de 5 días, pudiendo extender por otros 5 a solicitud del sindicato o el empleador.
De aprobada la huelga en la votación y si ninguna de las partes ha solicitado la intervención de la DT, la huelga deberá hacerse efectiva al quinto día de votada. Ya en este escenario, el empleador estará imposibilitado de reemplazar a los trabajadores en huelga (art. 345), al mismo tiempo, los trabajadores movilizados no podrán afectar “la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella (huelga), ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo”. Sí el empleador incumple en lo referente al reemplazo de trabajadores, dicha conducta se interpretará como una conducta desleal grave habilitando a la Inspección del Trabajo a pedir el retiro de esos funcionarios.
